Wirksamkeit einer Befristung durch gerichtlichen Vergleich

Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, kann diese nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt sein, wenn der Vergleich zur Beilegung einer Streitigkeit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Hierzu gehört auch ein Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will.

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter de Bundesarbeitsgerichts

1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs.

2. Neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen eines befristeten Arbeitsverhältnisses setzt der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses voraus. Dadurch wird die missbräuchliche Ausnutzung des durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eröffneten Sachgrunds verhindert und gewährleistet, dass der gerichtliche Vergleich nicht nur zu einer Protokollierung einer von den Arbeitsvertragsparteien vor Rechtshängigkeit getroffenen Vereinbarung benutzt wird.

3. Der gerichtliche Vergleich ist ein Sachgrund für die darin vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, wenn die Parteien damit ein Kündigungsschutzverfahren oder einen sonstigen Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Befristung, auflösende Bedingung, Aufhebungsvertrag) beenden. Eine Bestandsstreitigkeit in diesem Sinne kann auch eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags sein. Vergleiche, die im Zusammenhang mit anderen Streitigkeiten (z. B. über eine Abmahnung) geschlossen werden und eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorsehen, erfüllen hin gegen nicht die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.

4. Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Selbst wenn dieser Sachgrund vorliegt, sind sie aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.

BAG, Urt. v. 12.11.2014 – 7 AZR 891/12 –

Zitierfähig mit Smartlink: https://oeffentlichesdienstrechtdigital.de/PersV.06.2015.227

• Sie sind bereits Kunde der Datenbank "Das Recht des Öffentlichen Dienstes" dann melden Sie sich bitte im Kundenlogin an.
• Möchten auch Sie Kunde der Datenbank "Das Recht des Öffentlichen Dienstes" werden, dann bestellen Sie Ihren Zugang noch heute.